Design inclusivo para quem?
Design inclusivo visa incluir “todas as pessoas” projetar para “todas as pessoas”. Mas, ainda assim, quem é “todo mundo”?
Design inclusivo
Em sua essência, o design inclusivo trata da empatia com os usuários e da adaptação de interfaces para atender às várias necessidades desses usuários.
O que, de maneira geral, é uma explicação mais abstrata do que real.
E vamos falar de terminologia 🤓
Uma coisa que adoramos discutir na área de UX, especificadamente onde ela se cruza com a deficiência, é a semântica. Observamos ao longo do tempo vários estudos e algumas discussões mais que acaloradas sobre o tema. Onde os conceitos de acessibilidade e design inclusivo são frequentemente relacionados em conversas e debates. No entanto, acredito que eles possuem mutualidade, e cada um possui um significado próprio.
Acessibilidade é um objetivo 🎯
Nos dias de hoje, usamos o termo acessibilidade para descrever uma vasta rede de atividades, e o objetivo de todos que conheço na comunidade de acessibilidade é tornar as coisas melhores para o maior público possível.
Em termos de design, acessibilidade é o objetivo de garantir que os produtos atendam às necessidades e preferências de cada pessoa usuária.Esta é uma definição bastante abrangente, devemos ressaltar. Pois não especifica a diversidade existente de pessoas com deficiência.
Dentro do design, a acessibilidade representa o resultado desejado. No entanto, as necessidades e preferências das pessoas usuárias são tão diversas que não há um resultado final perfeitamente “acessível”
O que nos leva ao modelo social de deficiência onde compreendemos à má adaptação de um produto ou serviço às pessoas que o utilizam, em oposição ao modelo médico, que coloca o ônus nas limitações das próprias pessoas.
Estar ciente dessa diferença nos permite colocar a responsabilidade no que está sendo feito e nas pessoas que o fazem, e não em quem acaba usando.
Se acessibilidade é um objetivo? O que cabe ao design inclusivo?
O que é design inclusivo?
A definição de design inclusivo com a qual mais me identifico vem do Centro de Pesquisa em Design Inclusivo da OCAD- Ontario College of Art & Design University em Toronto:
Definimos Design Inclusivo como: design que considera toda a diversidade humana em relação à capacidade, idioma, cultura, gênero, idade e outras formas de diferença humana.
Mas existem outras:
“O design inclusivo é uma metodologia, nascida de ambientes digitais, que possibilita e aproveita toda a diversidade humana. Mais importante, isso significa incluir e aprender com pessoas com uma variedade de perspectivas.” -Microsoft
O que queremos dizer com design inclusivo? 🤔
Nos últimos tempos, tenho observado com preocupação crescente, que o design inclusivo tornou-se um significado para a “coisa certa a fazer”. E a medida que isso se torna mais onipresente, suas limitações também se tornam mais gritantes.
É tão comum essa alusão em UX, que uma rápida pesquisa nos mostra inúmeras postagens, artigos e vídeos de UX louvando seus benefícios. Apesar de suas boas intenções, o design inclusivo muitas vezes torna-se um reflexo daquilo que supostamente deveria combater, tratando as pessoas com deficiência como desiguais.
Dito isto, é importante afirmar que a inclusão é inegavelmente importante, e que é a definição e a implementação do design inclusivo é que tem se mostrado problemáticas.
Percebo que, frequentemente, há falhas em tratar as pessoas com deficiência como iguais tanto no emprego real, quanto em capacitá-las para fazer mudanças reais em produtos e processos. Se o design realmente deve se tornar mais inclusivo, o processo precisa se tornar mais equitativo.
É vital compreendermos que um processo de design que pretende ultrapassar os limites da inclusão deve ter como objetivo não apenas o processo de design, mas também o processo de inclusão, representação e oportunidades iguais.
O que podemos dizer que não é design inclusivo?
Para ilustrar o que não é design inclusivo no meu entendimento, gosto de utilizar o exemplo do espectro de persona mais difundido, em que se usa apenas quatro categorias para classificar a deficiência: amputação (toque), cegueira (visão), surdez (audição) e indivíduos não verbais (fala).
Esses perfis equiparam as deficiências com as experiências das pessoas sem deficiência como forma de ajudá-las a compreender as experiências com deficiência.
Por exemplo, uma pessoa com um braço amputado, é equiparado a uma mãe segurando uma criança. Uma pessoa cega, é comparada a um motorista distraído. Além das inconveniências compartilhadas, não está claro como esses grupos se relacionam, pois experimentam exclusão e discriminação de maneiras muito diferentes e pessoais.
Mesmo que o design inclusivo possa confundir exclusões sistêmicas com inconvenientes diários, provocado mesmo que de forma não intencional por pessoas não deficientes, é difícil não questionar sobre a máxima do design inclusivo:
Projetar para “todas as pessoas”. Mas, ainda assim, quem é “todo mundo”?
E quem tem lugar de fala ao projetar para esse “todo mundo”?
E principalmente, por que pessoas que tem lugar de fala nunca são incluídas? E se são, por que nunca estão ao centro ou a frente desses processos?
É preciso estarmos cientes que ter empatia pelos outros, testar nosso trabalho e obter perspectivas de diversas populações é importante, mas nunca saberemos todas as perguntas a serem feitas ou experiências a serem consideradas.
Muitas vezes nós, como UX designers, estamos iludidos por nossas próprias perspectivas. É preciso questionar e repensar o que acreditamos como verdade, para ir além do ponto em que estamos.
Quebrando barreiras para alcançar a inclusão no design
Como implementamos a inclusão? Começamos de cima para baixo ou da base pra cima? Praticamente todo mundo com quem falei sobre design inclusivo faz esse questionamento.
O que eles realmente querem saber é o seguinte: que tipo de diferença posso fazer individualmente ou coletivamente onde trabalho para criar produtos e experiências para todas as pessoas, não apenas para a maioria?
Fazer perguntas quando encontrar problemas.
Esse é um inicio muito bom. Faça pelo menos uma pergunta relacionada à inclusão (acessibilidade, preconceito, diversidade etc.) em todas as reuniões. Isso ajuda as pessoas a encontrarem o caminho para soluções.
Seja essa pessoa, na medida do possível.
Eu sou fortemente a favor, que o design inclusivo (de fato) é algo que todos devem praticar, em todos os níveis da organização. Especialistas em design inclusivo são ótimos, mas não podem estar em todas as salas de reunião, Slack ou e-mail e não podem ser mestres em marketing, design e gerenciamento de produtos ao mesmo tempo.
Precisamos de algumas pessoas que saibam muito sobre design inclusivo, mas precisamos de muitas pessoas que saibam um pouco. Tornar as pessoas responsáveis, reforça a mensagem de que isso é trabalho de todos.
Em relação as empresas, a construção de equipes diversas e produtos que reflitam o mundo em que vivemos, se faz necessária. Para fazer isso, é imperativo que as empresas se concentrem e invistam profundamente no redesenho da cultura de sua organização.
É um desafio enorme e levará tempo, mas é a única maneira de resolver um problema que está profundamente enraizado em nossa sociedade.
Uma organização que pode citar, por exemplo, a porcentagem de funcionários que contrataram por deficiência , mas não consegue articular como as pessoas com deficiência são empoderadas em seu ambiente de trabalho, não pensou suficientemente em seus esforços de inclusão.
Há uma ideia equivocada que apenas ter algumas pessoas ou squad diversas, garante um ambiente inclusivo. No entanto, diversidade sem inclusão é uma história de oportunidades perdidas, de funcionários tão acostumados a serem esquecidos que não compartilham mais ideias e insights.
Numerosos estudos mostram que a diversidade por si só não impulsiona a inclusão. Mas a diversidade com a inclusão fornece uma combinação potente de retenção e engajamento de talentos.
É importante também destacarmos, que a inclusão contribui para o resultado final que é o lucro. Um estudo do Gartner descobriu que, em empresas altamente inclusivas, o fluxo de caixa pode ser 2,3 vezes maior e a receita, 1,4 vezes a mais também. O estudo descobriu ainda que organizações verdadeiramente inclusivas são 120% mais capazes de cumprir suas estimativas financeiras.
Desafios
Apesar das melhoras que vemos no intuito de acrescentar a inclusão, o cenário de negócios de hoje ainda tem muitos obstáculos a serem superados para realizar um local de trabalho verdadeiramente diversificado e inclusivo.
Alguns dos principais desafios enfrentados hoje incluem:
- Gênero — Dados recentes da ONU mostraram que as mulheres em cargos executivos representam apenas 24% desses cargos de liderança. As mulheres também representam menos de 16% dos membros do conselho de empresas do S&P 500.
- Equilíbrio — Mesmo em empresas que começaram a abordar a diversidade em geral ainda existem grandes discrepâncias. Segundo a Forbes, ainda hoje, 97% das empresas americanas não têm uma equipe de liderança sênior que reflita a força de trabalho étnica atual.
- Cultura — Os problemas de cultura ainda afetam as decisões de contratação de negócios. Estudos indicam que pessoas com nomes “que soam estranhos” podem ter entre 14 e 28% a menos de chances de receber uma entrevista. O impacto da cultura na inclusão e além da diversidade é complexo e mesmo quando as minorias e as barreiras de gênero são quebradas em cargos de liderança, muitos desses líderes se sentem constrangidos por conversas e questões difíceis.
- Dados — Embora a diversidade seja fácil de determinar por meio de contagem e medição, a inclusão é outra questão. A inclusão requer uma comunicação e uma compreensão mais profundas, muitas vezes difíceis de quantificar. E, embora a diversidade possa ser medida e rastreada por meio do número de funcionários, a inclusão requer grupos focais, discussões francas, resultados de pesquisas, um grande investimento em recursos de RH de nível médio, sênior e um compromisso de não apenas contar a equipe, mas também conversando com eles e entendendo o que é necessário para romper as barreiras e alcançar a verdadeira inclusão.
- Deficiência — Para muitas pessoas com deficiência, encontrar e manter um trabalho é um desafio. De fato, estima-se que nos Estados Unidos apenas um em cada três (34,9%) indivíduos com deficiência esteja empregado em comparação com 76% de seus pares sem deficiência — e essa disparidade parece estar aumentando ao longo do tempo. Lacunas de emprego semelhantes foram observadas em outros países industrializados. Por exemplo, a taxa de emprego entre os canadenses em idade ativa que vivem com deficiência é de 49%, enquanto é de 79% para aqueles sem deficiência. Na União Europeia, esses números são 47,3 e 66,9%, respectivamente.
Embora a Organização Mundial da Saúde (2011) mostre que as taxas de emprego variam entre os países, “a conclusão é que, em todo o mundo, uma pessoa com deficiência tem menos probabilidade de estar empregada do que uma pessoa sem deficiência, muitas vezes muito mais ” (Heymann, Stein, & de Elvira Moreno, 2014 , p. 4).
Mesmo quando empregados, os trabalhadores com deficiência são mais propensos do que seus pares sem deficiência a relatar subemprego, emprego involuntário de meio período ou contingente e salários inferiores à média. Não obstante a legislação especificamente voltada para a promoção e proteção dos direitos das pessoas com deficiência (por exemplo, Americans with Disabilities Act de 1991 ), aponta que a participação no emprego de pessoas com deficiência ainda está atrasada quando comparada a seus indivíduos aptos e com educação comparável, contrapartes OMS, 2011.
Outro ponto a ser considerado, é o fator desencorajador encontrado em muitas empresas. A mais vistas, são as duas maneiras principais de uma equipe de gerenciamento minar os esforços de inclusão:
✔️ Não recompensar as pessoas por fazerem a coisa certa
✔️ Não responsabilizar as pessoas por fazer a coisa errada — ou nada.
Se uma equipe mostra seu trabalho para seu Lead, e o Lead não faz perguntas sobre a acessibilidade do produto, ou sobre a diversidade de suas personas, ou seus grupos focais, então a impressão que a equipe terá é que inclusão e acessibilidade estão fora do jogo.
Por que uma equipe gastaria tempo e recursos preciosos em trabalhos que não estão sendo solicitados a fazer, em detrimento de uma série de coisas que claramente se espera que façam?
Ninguém deve ser sempre “o único”
No meu primeiro trabalho, eu era a única neurodivergente assumidamente. Então, posso dizer que já tive minha cota de reuniões ou squads em que sou obrigada a explicar como funciona a minha mente e trabalho. O que pode fazer você se destacar quando não quer, ou fazer você se sentir invisível.
Se você é “o único”, às vezes também é solicitado a falar em nome de todo esse grupo de pessoas, o que é uma posição injusta a ser colocada.
A falta de neurodivergentes torna-se mais evidente em altos níveis de liderança. Muitas vezes as empresas justificam isso dizendo que é mais difícil encontrar candidatos. Bill Gates, Elon Musk, Marissa Mayer e tantos outros neurodivergentes devem estar revirando os olhos nesse momento 🙄
Inclusão em equipes ✨
Podemos começar afirmando que diversidade não é garantia de inclusão, se não há um trabalho de base marcado pelo cuidado, atenção, interesse real em implementar e solidificar uma cultura de inclusão. Na verdade, sem inclusão, muitas vezes há uma reação à diversidade.
A verdadeira inclusão reconhece melhorias qualitativas na organizações como resultado de uma força de trabalho mais diversificada e reconhece que isso exige que as organizações coloquem diversas vozes na frente e no centro onde as decisões são tomadas. Pesquisas recentes demonstram que equipes inclusivas tomam decisões melhores em até 87% das vezes.
Portanto, ter metas específicas, apoiadas em números reais, será muito mais eficaz do que simplesmente dizer “devemos contratar uma equipe mais diversificada”.
É imprescindível compreendermos que inclusão não é apenas ter um assento à mesa, mas também o poder de falar e ter sua perspectiva valorizada. Para chegar lá, devemos estar dispostos a nos sentir desconfortáveis e enfrentar os sistemas de desigualdade que existem em nossa sociedade.
Ter uma diversidade de origens e pontos de vista aliada a inclusão é um trunfo para qualquer equipe. Isso contribui para melhores reuniões, melhores decisões e melhores produtos. Quando nos cercamos de pessoas que são como nós, é improvável que vejamos falhas em nosso pensamento de design. Pode ser bom sempre concordar com as coisas, mas seu produto acabará sofrendo porque você deixará de fora pessoas cujas experiências são diferentes das suas.
Quando a inclusão se torna exclusão 🧐
Embora o design inclusivo destaque a importância de incluir pessoas com deficiência nos processos de design, pode faltar discussões e diretrizes claras sobre como elas são incluídas.
Se por um lado, o design inclusivo visa incluir “todas as pessoas”. Por outro lado, estabelece um nível baixo para a inclusão de pessoas com deficiência. Nessa dinâmica conflitante, como se mede a “inclusão”? Talvez a taxa de emprego de pessoas com deficiência em um local de trabalho possa oferecer alguns insights.
Sabemos que na tecnologia, onde o design inclusivo se tornou a referencia para discutir deficiência e design, a representação permanece baixa. Entre as poucas empresas de tecnologia que relataram uma taxa de emprego por pessoas com deficiência em 2021, 6,1% dos funcionários da Microsoft e do Google se identificaram como pessoas com deficiência e 3,9% no Facebook.
Globalmente, as pessoas com deficiência são o maior grupo minoritário. No entanto, eles são muitas vezes esquecidos ou totalmente deixados de fora das discussões e iniciativas de diversidade.
Segundo um estudo da Global Disability Inclusion e da Mercer, 90% das corporações globais relatam estar comprometidas com os esforços de diversidade e inclusão, mas apenas 4% afirmam ter foco na inclusão de deficiência. Menos de 5% das empresas investigam a experiência dos funcionários com deficiência.
Como reflexo descobriu-se que os funcionários com deficiência não se sente “apropriadamente envolvidos para tomar decisões” em seu trabalho. O estudo também revela que muitas pessoas com deficiência não sentem que seus empregos “fazem bom uso de suas habilidades”.
Recrute diversos grupos de teste/foco de pessoas usuárias
À medida que as empresas se transformam para adotar métodos mais ágeis, muitas vezes, vemos como um efeito colateral caro e excludente a priorização implacável. Em uma tentativa de liberar o MVP rapidamente, equipes priorizam apenas recursos suficientes para satisfazer o usuário-alvo. Aqui é onde os problemas normalmente começam.
Quem é exatamente a “pessoa usuária-alvo”? Muitas vezes, é uma persona baseada em suposições normativas. Isso quer dizer que assumimos que todos os outros são como nós. Por exemplo, se você tem uma visão perfeita e está projetando um produto digital, provavelmente projetará seu produto para alguém com visão perfeita.
Essas suposições normativas podem causar problemas porque a maioria das pessoas que trabalham com design tende à normalidade quando constroem produtos. O que nos levam novamente a relação equipe diversa x equipe normativa.
No caso de construções de personas, vemos isso claramente. Essas personas são muitas vezes repletas de preconceitos em relação à pessoas com deficiência, renda disponível, idioma específico, raça, idade e gênero.
Outras pessoas usuárias com habilidades diferentes têm que fazer um esforço adicional para interagir com nossos produtos e, em algum momento, esse esforço atinge uma um nível crítico e cria uma barreira completa ao acesso.
Outro ponto comum é a abordagem: “Ei, temos todas essas personas para este produto. E se um deles for uma pessoa preta ou disléxica?”
Tem sido bastante comum ver isso em reuniões, e pode vir de um lugar genuinamente preocupado com o design inclusivo, mas confiar nessa abordagem como uma forma de inclusão é equivocado.
Personas servem para formar uma espécie de abreviação para diferentes tipos de usuários e, nesse sentido, podem ser úteis. É importante lembrar, porém, que colocar uma imagem de aparência ou deficiência diversa em uma persona não é um design inclusivo.
Na melhor das hipóteses, contemplar os problemas de inclusão por meio de uma persona só pode abordá-los de uma maneira que se estende a essa história. É mais que necessário nos aprofundarmos em nossa percepções e entendimentos sobre o outro.
Uma abordagem inclusiva das personas reconheceria que, na grande maioria dos casos, alguém que corresponda a uma determinada persona pode ser de qualquer gênero, de qualquer origem étnica, tipo de deficiência, ser mais velho ou mais jovem e assim por diante. As personas podem ajudá-lo a se concentrar no que os diferentes usuários gostam, mas o design inclusivo se concentra no que os diferentes usuários precisam.
O conselho aqui é: envolva um conjunto diversificado de usuários o mais cedo e com a maior frequência possível e valorize o feedback deles.
Então, devemos parar de praticar o design inclusivo?
Não. O design inclusivo é tão bom quanto qualquer ferramenta: depende de quem o usa e como é usado.
O design inclusivo ajudou a aumentar a conscientização sobre a deficiência entre as pessoas sem deficiência a ver o design inclusivo através dos aspectos de inclusão. Mas sem passos concretos e planos específicos que centralizem a comunidade de pessoas com deficiência, o design inclusivo é essencialmente design thinking disfarçado de inclusão.
Se o objetivo é quebrar os limites que excluem a comunidade de pessoas com deficiência, então nossos esforços precisam ser maiores e mais significativos.
Conclusão
Todos os seres humanos estão constantemente mudando e interagindo com o mundo de diversas maneiras. Quanto mais nos movemos, mudamos e crescemos, mais nossa tecnologia e design devem se mover, mudar e crescer conosco. Essa diversidade é um reflexo de como as pessoas realmente são. Não existe normal.
Como UX designers devemos entender que uma interação incompatível entre uma pessoa e seu ambiente cabe a nós solucionar. Mude o ambiente, não o corpo. Para as pessoas que projetam e desenvolvem tecnologia, cada escolha que fazemos aumenta ou diminui essas barreira
Não se trata de criar sempre soluções perfeitas ou em acreditar em um design inclusivo perfeito. Também não se trata de criar denominadores comuns mais baixos ou soluções de tamanho único. Em vez disso, encontrar novas restrições de design para desafiar velhos paradigmas e normas ultrapassadas.
Trata-se de estar atento às lacunas que criamos entre as pessoas e o mundo ao seu redor. Ao reconhecer a exclusão, podemos começar a criar empatia pelas pessoas que interagem com designs hostis todos os dias de suas vidas.
Quando incluímos pessoas em nosso processo de design que possuem uma variedade de habilidades e deficiências, podemos descobrir soluções que beneficiam a todas as pessoas. 💜
Referências
Oliver, Mike (October 2013). «The social model of disability: thirty years on». Disability & Society
